İŞ HUKUKU DERSİ DERS NOTLARI
Bireysel İş Hukuku:

İşveren: İşçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum kuruluşu
ifade eder.
Fikir sanat alanında hizmet verenler basın iş kanununa tabi
olur, basın iş kanunu kamuda geçerli değildir, devlete ait bir gazetede
çalışanlar iş kanununa tabi olurlar.
İşyeri: Mal ve
hizmet üretmek için kurulan her yer işyeri olarak adlandırılır. Bir mal veya
hizmet birden fazla yerde üretiliyorsa hepsi bir işyeri olarak kabul edilir.
Örneğin bir salça fabrikası domateslerin ayıklanmasını bir yerde pişirilmesini
farklı bir yerde yapıyorsa bu farklı iki yer tek işyeri kabul eder iki farklı
yer birbirinin tamamlayıcısıdır. Eğer 3 farklı yerde ayrı ayrı salça üretimi
yapılıyorsa burada üç ayrı işyerinden söz edilir.
Alt işveren: İşverenin
uzmanlık isteyen alanlarda işin yapımını başkasına devretmesidir, iş veren
kendi uzmanlık alanı olan bir işi alt işverene devredemez. Örneğin bir Hastane
yemeklerinin hazırlanması işini bir alt işverene verebilir.
Sözleşme Yasakları:
- 14 yaşında ki ilköğretim mezunları hafif işlerde çalıştırılabilir.
- 15 yaş altı çocuklar çalıştırılamaz.
- 18 Yaş altındakiler ve kadınlar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.(Kablo döşeme, sünger çıkarma, tünel işçiliği kanalizasyon, madenler)
- 14-15 yaş arası günde en fazla 7 saat haftada 35 saat çalıştırılabilir.
- 15-18 yaş arası günde en fazla 8 saat haftada 40 saat çalıştırılabilir.
- Engelli çalıştırma zorunluluğu kamuda %4 özelde %3
Havada çalışan işçiler hava iş kanununa, hava alanında
çalışanlar iş kanuna tabi olur. Gemide çalışanların hepsi yaptığı işe
bakılmaksızın deniz iş kanununa tabi olur. (5ten çok işçinin çalıştığı min 100
gton hacminde gemi). Bir haber sipikeri, sunucu basın iş kanununa tabi olurken
burada çalışan kameraman veya idareci iş kanununa tabi olur fikri üretim yapan
basın iş kanununa diğerleri iş kanuna tabi. 3 Kişi ve fazlası işçi çalıştıran
esnaf iş kanununa tabi olur.
İŞÇİNİN BORÇLARI:
İşgöreme Borcu: İşverenin
verdiği işleri bizzat yapmak zorundadır, işleri başkasına devredemez.
İtaat Borcu:
İşverenin hukuka uygun şekilde verdiği talimatlara uyma zorunluluğu vardır. Üst
araması sigara yasağı gibi uygulamalara gidilebilir.
Sadakat Borcu:
İşçi işverenin çıkarlarını korumak, işyerine zarar verici olayları önlemek veya
son vermek zorundadır.
Rekabet Etmeme Borcu:İşçi
işten ayrıldıktan sonra işverenle rekabet edecek davranışlardan kaçınmalıdır
aksi halde verdiği zararı tazmin etmek zorunda kalır.
İŞVERENİN BORÇLARI
İŞVERENİN BORÇLARI
Ücret Ödeme: İşveren
işçiye çalışması karşılığı ücret ödemeli, bu ücret asgari ücretten daha aşağı
olamaz. Aksi kararlaştırılmamışsa tl olarak ödenir. 5ve daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde ödeme banka kanalı ile yapılmak zorundadır.
İşverenin İşçiyi
Gözetme Borcu: Sadece fiziki olarak değil, işveren işçinin onur ve
haysiyetini de korumalıdır.
İş Güvenliği Önlemi
Alma Borcu:İşveren işyerinde her türlü güvenlik önlemini almakla
mükelleftir.
Eşit Davranma Borcu:
İşveren işçileri arasında dil, din, ırk cinsiyet gibi konuları dikkate alarak
ayrımcılık yapamaz aksi halde işveren işçisine dört aya kadar ücreti tutarında
tazminat ödemek zorundadır.
İŞ SÖZLEŞMELERİ
İŞ SÖZLEŞMELERİ
İşçinin ölümü iş ilişkisini sona erdirir, işverenin ölümü iş
devam ettirilmeyecekse eğer iş ilişkisini sona erdirir. İş devam edecekse
sözleşme devam eder.
Sözleşmenin Feshi:
Süreli Fesih:Sözleşmeyi
sona erdirmek için haklı bir sebep olmamasına rağmen sözleşmeyi taraflardan
biri feshetmek istiyorsa yazılı bildirimde bulunmalı, bildirimle fesih hemen
gerçekleşmez belirli bir süre daha işçi çalışmalı işveren ücret ödemelidir. Bu
süreye bildirim süresi denilir.
Eğer işveren bu süre karşılığı ücreti ödeyip işçinin işine
hemen son verirse yapılan bu ödemeye ihbar
tazminatı denilir. Giydirilmiş ücret üzerinden ve peşin ödenir.
Haklı Nedenle Fesih:
İşçi Tarafından Haklı
Nedenle Fesih:
1) Yapılan
işin işçide sağlık sorunlarına sebebiyet veriyor olması.
2) Ahlak
ve iyi niyete aykırılık (işçiye ücretin 20 gün veya daha uzun süre ödenmemesi)
3) Zorlayıcı
sebepler (işin geçici olarak durdurulması ile 7. günden sonra feshedebilir)
4) Diğer
sebepler: Askere gidilmesi, emekli olunması vs
İşveren Tarafından Haklı
Nedenle Fesih
1)
İş dışında bir nedenle hasta olunması sonucunda 3
gün üst üste veya 1 ay içerisinde 5 gün devamsızlık yapılması. Tedavi Edilemez
bir rahatsızlığa yakalanması gibi nedenler.
2)
Ahlak ve iyi niyete aykırılık: işverene
hakaret,taciz, güveni kötüye kullanma, 7 günden fazla hapisle cezalandırılma,
yapmakta zorunlu olduğu işleri yapmama vs.
3)
Zorlayıcı Nedenler: İşyerindeki faaliyetler geçici
olarak durmuşsa 7. günden sonra işçi sözleşmeyi fesih edip tazminatını
isteyebilir.
Fesih Hakkını
Kullanma:Öğrenmeden itibaren 6 gün içerisinde iş sözleşmesi feshedilebilir.
1 yıl sonra her ne olursa olsun fesih hakkı düşer. 1 yıl içerisinde öğrenildiği
günden itibaren 6 gün içerisinde feshedilebilir.
SENDİKALAR
Çalışan ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ekonomik,
sosyal haklarını korumak ve geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir
araya gelerek bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel
kişiliğe sahip kuruluşlara sendika denilir.
Bir sendikaya üye olmak için o iş kolunda çalışıyor olmak
gerekir. Bir sendikanın kurucusu o iş kolunda çalışmak zorunda değildir
herhangi bir iş kolunda çalışıyor olması yeterlidir.
Türkiyede sendikaların kurulma esası bildirim usulüdür. İzin
alma gerekliliği yoktur mülkü amire bildirilerek kurulur.
Sendikaya üye olmak için ehliyet sahibi olunmalıdır. 18
yaşına gelmediği halde mahkeme kararı ile ehliyet sahibi olmuş kişiler de üye
olabilirler.
Sendika toplantısında üye veya delege salt çoğunluğu aranır.
1000 kişiyse eğer min 501 kişi sağlanmazsa ikinci toplantı 15 gün içerisinde
gerçekleştirilir bu toplantıda 1/3 oran aranır.(Toplantı yeter sayısı)
Karar alınma sayısı: Karar yeter sayısı katılanların salt
çoğunluğudur bu sayı üye delege sayısının dörtte birinden az olamaz. Bazı
durumlarda nitelikli çoğunluk aranır bu durumlarda üye veya delege salt
çoğunluk sayısı aranır.
Örnek Olarak;
1000 delegeli bir sendikada min 501 delegenin katılımıyla toplantı yapılır, bu
501 delegenin 251’inin oyuyla karar alma sayısına ulaşılmış olur. Nitelikli
çoğunluğun oyunu gerektiren bir karar almak gerekirse (sendikanın feshedilmesi)
501 delegenin oyuyla nitelikli çoğunluk sayısı sağlanmış olur.
Sendika yönetimi:
En az 3 en fazla 9 kişiden oluşur
Şube yönetimi: en
az 3 en fazla 5 kişiden oluşur
Konfederasyon: en
az 5 en fazla 22 kişiden oluşur
TOPLU İŞ HUKUKU
İşçi sendikaya yönetici olursa iş sözleşmesi askıya alınır,
sözleşmeyi feshetmek isterse kıdem tazminatını alır. Amatör sendikacı ise
çalışmaya devam eder işyerinde sendika temsilcisi haklarına sahip olur.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ
☼ Toplu
sözleşme yapabilmek için sendikanın Türkiyede o iş kolundaki tüm işçilerin
%1ine sahip olması gerekir. Bu toplu sözleşme tek işyeri için yapılacaksa eğer
o işyerinin en az %50si sendikalı olmalıdır. Birden çok işyerinin olduğu işletme
toplu sözleşmesi yapılacaksa eğer bu işletmedeki işçilerin %40ı sendikalı
olmalıdır.
Sözleşme 1-3 yıl arasında yapılır
sonradan kısaltılıp uzatılamaz. Sendikalı olmayan işçi toplu sözleşme yapılması
sonrası sözleşmeden yararlanmak istiyorsa dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş
sözleşmesinden faydalanabilir. Sendika faaliyetleri durdurulsa dahi toplu iş
sözleşmesi devam eder.
Toplu iş sözleşmesi grev sonucunda
kazanıldı ise eğer greve katılmayıp çalışmaya devam edenler dayanışma aidatı
ödeyip sözleşmeden faydalanamaz.
İşverenin değişmesi toplu iş
sözleşmesini geçersiz kılmaz.
TEŞMİL: Yapılan toplu
iş sözleşmesini,aynı iş kolunda toplu iş sözleşmesi yapmamış diğer işletme ve
işyerlerine Cumhurbaşkanının onay ve talimatı ile genişletmeye denilir.
Örneğin: Mercedes ile Türk metal
sendikasının yaptığı toplu iş sözleşmesini Cumhurbaşkanının Toyota Fiat gibi
diğer otomotiv işletmelerine de genişletmesi yaymasıdır.
Toplu iş sözleşmesi yapabilmek
için sendika bakanlığa yetki tespiti için başvurur, bakanlık iş kolundaki %1
işçi sayısına sahip mi, işyeri ise %50 işletme ise %40 üye sayısına sahip mi?
Tespitini yapar. Yetki tespiti için sözleşme bitmeden 120 gün içerisinde
başvuru yapılabilir.
Bkanlığın yetkisiz bulduğu sendika
6 iş günü içerisinde yetki itirazı için iş mahkemesine başvurabilir. Eğer %1
üye sayısı sağlanmamış ise mahkemeye başvuramaz.
Sendika yetki aldıktan sonra
işveren veya sendika 15 gün içerisinde toplu iş sözleşmesi yapmak için çağrıda
bulunur, çağrı yapılmaza yetki belgesi düşer.
Çağrı sonrası 30 gün içerisinde
toplantı yapılmalı toplantı sonrası 60 gün içerisinde toplu iş sözleşmesi
tamamlanmalıdır.
GREV LOKAVT
Grev: İşçilerin
topluca çalışmamak, işyerinde faaliyetleri durdurmak ve önemli ölçüde aksatmak
amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun bu amaçla yaptığı çalışmalar
için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına denir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan
uyuşmazlık sonrası yapılan grev kanuni
grevdir. Diğer hallerdeki grevler yasal değildir.
Lokavt Toplu iş sözleşmesi yapılırken ortaya çıkan
uyuşmazlık sonrasında işçilerin görevlerine topluca son verilmesidir.
Grev başlamadan 6 iş günü içerisinde işverene yer ve zaman
bildirilir, bildirilen yer ve zamanda grev başlamazsa yetki düşer.
İşveren veya işveren sendikası 6 gün öncesinde haber vermek
şartı ile 60 gün içerisinde lokavt kararı alabilir.
Grev bildirildikten sonra işyerinde çalışan işçilerin
1/4inin başvurusu ile grev oylamasına gidilebilir oylamaya tüm işçiler
katılabilir, Çoğunluk hayır demediği sürece greve gidilir.
Grev Lokavt Yasakları
- Can ve mal kurtarma işleri, cenaze mezarlık işleri
- Cumhurbaşkanının genel hayatı etkileyen bir doğal afet sonrasında 60 gün grevi ertelemesi ile
Hatırlatmalar:
- ☼ Banka ve şehir içi taşımacılığında grev ve lokavt yasağı iptal edilmiştir.
- İşe geri iade gerçekleşmezse 4-8 ay tazminat ödenir.
- Toplu iş sözleşmesine grev veya lokavt yapılmayacak gibi kısıtlayıcı maddeler eklenemez
- Yasadışı yapılan grev sonrası işveren işçileri işten çıkarabilir, uğradığı zararı işçilerden ve sendikadan isteyebilir, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
PDF olarak indirmek isterseniz buradan indirebilirsiniz.
0 Yorumlar